关于延边州劳务派遣用工状况调研报告
发布者：zgh发布时间：2014-09-09 20:54:00
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延边州总工会研究室
根据省总的工作部署，为摸清自2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》实施以来，我州现阶段劳务派遣用工和用人单位的基本情况，有效维护劳务派遣工的合法权益，促进劳务派遣工队伍和劳动关系和谐定，延边州总工会于2014年5月到对全州24家劳务派遣公司发放300份调查问卷，收回276份。现将调查状况报告如下：
一、延边州劳务派遣用工基本情况
根据各县（市）的调查，全州共有劳务派遣企业34户，主要分布在金融、保险、邮政、通信等企业，劳务派遣工750人，占用工单位总人数的36%。目前劳务派遣工仍旧是一线职工队伍的重要组成部分。
从行业分布看，劳务派遣工主要分布在电信、金融保险、建筑、商业服务等行业，其中：电信、金融业使用劳务派遣工比例较高。从工作岗位看，劳务派遣工主要分布在营业员、话务员、保安、保洁、服务员、工程建设等岗位和一些劳动密集型岗位。
从国有企业和非公企业的分布来看，国有、非公所占的比例接近3:1，国有企业使用劳务派遣工数量居多。
从年龄结构和技术等级上看，50%的劳务派遣工年龄集中在18—35周岁；66%的劳务派遣工受教育程度在高中以下，拥有大专以上学历的劳务派遣工占24%；60%的劳务派遣工工龄在5年以下；62%的劳务派遣工为初级技工，12%的为中、高级技工，2%的为工人技师。
从工资收入状况看，34%的劳务派遣工工资在1000-1500元之间，有26%的劳务派遣工工资分别在1500-2000元和2000-3000元之间，每月工资在3000以上的仅占12%。70%的劳务派遣工工资由派遣单位直接支付。从社会保险的参保情况看，82%的劳务派遣工都能参加社会保险，其中55%的职工反映社会保险费由劳务派遣单位缴纳。
在劳务派遣工的用工管理上，对于劳务派遣工的日常管理考核、工资支付、社会保险缴纳、技能培训、加入工会等事项，主要由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定。规模较大的劳务派遣单位，通常能够根据用工单位需求，负责派遣工人的招聘，并负责发放工资、缴纳社会保险、组织派遣工入会等，用工单位一并支付劳务派遣工工资、社会保险费和管理费用；而一些小规模的劳务派遣单位，只负责劳务派遣工的招聘，其他事项由用工单位负责。
从劳务派遣工加入工会组织状况看，在276名调查对象中，加入工会组织的劳务派遣工仅为138人，入会率为62%。78%的劳务派遣单位已组建工会，但是用工单位组织劳务派遣工入会的居多。一些规模较大的劳务派遣单位能够组织劳务派遣工人入会，开展技能培训、文体活动。大部分用工单位能够吸收劳务派遣工人入会并参加活动。
二、劳务派遣用工中存在的问题及原因
（一）劳务派遣用工存在的问题
1、劳务派遣用工超出“三性”规定的现象仍然存在。《劳动合同法》明确规定，一般在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用劳务派遣工。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。但是调查发现，41%的劳务派遣工已在固定工作岗位上工作了5年以上，他们仍然是企业的主要用工形式，并且大多都是从事一线生产、窗口服务等工作岗位。
2、劳动报酬权益实现较差是劳务派遣工面临的第二大问题。工资收入低、与正式工差距大、增长慢等涉及劳务派遣工自身利益的问题较为突出。虽然劳务派遣工的工资都在当地最低工资标准以上，但与当前的生活消费水平相比，劳务派遣工属于低收入群体。有的用工单位同工种劳务派遣工和正式员工工资收入差距1000.00元--2000.00元/月，还不包括月奖和年奖，有些用工单位劳务派遣工和正式工月奖、年奖总计相差万元以上。
3、劳动安全卫生权益保障差。劳务派遣工大多处于苦、脏、累、险等工作岗位，工作环境和条件较差。正式因为所处环境安全隐患大，用工单位大多为劳务派遣工办理了工伤保险，然而医疗、养老等其他设计职工今后生活保障的社会保险参保率较低。
4、劳动派遣工维权难，入会率较低。由于劳务派遣工是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，劳务派遣工的劳动报酬等权益由劳动派遣公司和用工单位来决定，造成派遣公司和用工单位的强势地位。一旦发生劳动争议，需要三方举证时，只要其中两方约定不明或无约定，官司就变得复杂，发生劳动争议时，通常由劳务派遣公司负责处理和赔偿，但仍有15%的劳务派遣工表示一些劳务派遣公司和用工单位相互推诿，权益受侵害诉诸无门。根据调查，当前劳务派遣工加入用工单位工会难度较大，派遣单位将分散的会员委托用人单位“代管”，但用工单位往往代而不管。除了法律划分的职责不明确外，就是用工单位不愿意劳务派遣工加入本单位工会，认为其加入后会挤占本单位正式职工福利，若要维护派遣工的权益势必与本单位正式职工利益形成差距，产生矛盾，造成劳务派遣工入会难的格局，劳务派遣工的民主参与、民主管理权利的实现情况不容乐观。
（二）原因分析
1、企业通过不规范用工追求利益最大化降低用工成本。部分单位通过“超三性”使用和“同工不同酬”来降低劳动成本，直接导致了劳务派遣工权益受损。企业大量使用劳务派遣工，可以通过压低劳务派遣工工资、社会保险费、福利等减少相应支出，也节省了招聘、管理、培训等费用，还可以规避无固定期限的劳动合同。国有企业大量使用劳务派遣工可以避免工资总额和人员编制的限制，上市企业大量使用劳务派遣工可提高人均生产率，美化公司业绩，增强企业融资能力。
2、总体供大于求的劳动力市场环境是造成劳务派遣工权益受损的不利因素。长期以来，在我国劳动用工供大于求、资强劳弱的环境下，就业难仍是劳动者面临的普遍问题，这对主要由城镇下岗职工、农民工和部分就业难的大学生组成的劳务派遣工而言更是如此。这使得一些单位忽视甚至侵犯劳务派遣工的权益，也使得一些劳务派遣工对所遭受的不公平待遇采取回避或默认的态度。
3、劳务派遣行业管理不规范。依据《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位的注册资本仅限于50万，在资格认证、监督管理等业务范围还有待规范。劳务派遣机构的法律规定空白点多，潜在用工风险较大。劳务派遣单位准入门槛低，导致劳务派遣单位和从事劳务派遣业务的单位大量涌现，有的只是借其名而行中介之实，不具备为劳务派遣工提供管理、培训和服务的能力。规模小、资质弱的劳务派遣单位迎合了用工单位需求，却为劳务派遣用工的规范有序发展带来了负面影响。
4、劳务派遣工入会政策有待进一步完善。劳务派遣工工会经费提取存在一定困难，劳务派遣人员的工资都是从用工企业管理费中支出，不计入企业工资总额，因而无法提取工会经费，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。从入会方式看，劳务派遣工无论是加入用工单位的工会还是加入劳务派遣单位的工会，其民主权利的实现和劳动权益的维护都遇到一定的困难，因而制约了劳务派遣工入会的积极性。
三、加强劳务派遣用工规范管理的建议
劳务派遣用工作为目前比较普遍的用工形式，在促进就业、满足灵活用工需求方面发挥着重要作用。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，劳务派遣工待遇得到一定改善，但仍存在种种问题。如何通过加强立法、加强行业管理监督、发挥工会职能作用等方面，维护劳务派遣工的合法权益，引导劳务派遣用工行业的规范有序发展已是当务之急。
（ 一）完善相关配套制度和措施，形成制度合力。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣工的“三性”规定，以及其他涉及劳务派遣工自身利益的事项进一步做了明确规定，各地方应当依据《劳务派遣暂行规定》的相关内容，制定地方实施细则，进一步细化关于劳务派遣用工的专门性法规，明确界定“临时性、辅助性、替代性”的含义，规定用工单位存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工；规定劳务派遣工所适用的行业、岗位，从而限制大量超范围使用劳务派遣工。同时，提出落实同工同酬原则的具体标准，保障劳务派遣工的经济权益。明确劳务派遣单位与用工单位的法律责任，引导双方在劳务派遣协议中做出具体约定。四是对劳务派遣工入会情况做出明确规定，增强执行的强制性，细化组织劳务派遣工入会的责任主体和管理方式。
（二）加强对用工单位的执法监管，推动规范用工。建议人力资源和社会保障部门协同工商、税务、财政、卫生、工会组织等部门，将劳务派遣机构单独作为一类单位纳入劳动用工统计制度范围内，要对其经营资质、经营范围、运作管理、财务报表、职工工资和社会保险等情况进行检查，对用工单位劳务派遣用工比例、同工同酬、劳动保护、民主权利、工会组建等方面的情况予以监督，并重点对劳务派遣用工集中的金融、电信、建筑等行业进行监管。对劳务派遣单位和用工单位任何一方做出的违法行为，强化违法连带责任，促使其相互监督，有效维护劳务派遣工的合法权益。
（三）加大工会组织对劳务派遣工的维权力度。各级工会组织要最大限度的将劳务派遣工纳入到工会组织中来，要在维护劳务派遣工合法权益中发挥积极作用。一是开展劳务派遣入会专项行动，各级工会组织要通过协调劳动、工商等部门共同努力，督促用工单位和劳务派遣单位建立工会并组织劳务派遣工入会。二是工会组织要积极探索适用于劳务派遣工权益维护的民主管理形式，对劳务派遣用工行业的工资集体协商工作加强指导，督促劳务派遣公司开展工资集体协商。三是健全劳务派遣工权益维护保障机制，指导和帮助劳务派遣工与用人单位依法签订劳动合同，促进企业规范用工，加强与劳务派遣工的联系，关注他们的思想和工作生活状况，组织文体活动，组织培训学习，满足劳务派遣工的精神文化需求；同时将他们纳入送温暖和困难职工帮扶体系中，使其真正感受到工会“职工之家”的温暖。
一、延边州劳务派遣用工基本情况
根据各县（市）的调查，全州共有劳务派遣企业34户，主要分布在金融、保险、邮政、通信等企业，劳务派遣工750人，占用工单位总人数的36%。目前劳务派遣工仍旧是一线职工队伍的重要组成部分。
从行业分布看，劳务派遣工主要分布在电信、金融保险、建筑、商业服务等行业，其中：电信、金融业使用劳务派遣工比例较高。从工作岗位看，劳务派遣工主要分布在营业员、话务员、保安、保洁、服务员、工程建设等岗位和一些劳动密集型岗位。
从国有企业和非公企业的分布来看，国有、非公所占的比例接近3:1，国有企业使用劳务派遣工数量居多。
从年龄结构和技术等级上看，50%的劳务派遣工年龄集中在18—35周岁；66%的劳务派遣工受教育程度在高中以下，拥有大专以上学历的劳务派遣工占24%；60%的劳务派遣工工龄在5年以下；62%的劳务派遣工为初级技工，12%的为中、高级技工，2%的为工人技师。
从工资收入状况看，34%的劳务派遣工工资在1000-1500元之间，有26%的劳务派遣工工资分别在1500-2000元和2000-3000元之间，每月工资在3000以上的仅占12%。70%的劳务派遣工工资由派遣单位直接支付。从社会保险的参保情况看，82%的劳务派遣工都能参加社会保险，其中55%的职工反映社会保险费由劳务派遣单位缴纳。
在劳务派遣工的用工管理上，对于劳务派遣工的日常管理考核、工资支付、社会保险缴纳、技能培训、加入工会等事项，主要由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中约定。规模较大的劳务派遣单位，通常能够根据用工单位需求，负责派遣工人的招聘，并负责发放工资、缴纳社会保险、组织派遣工入会等，用工单位一并支付劳务派遣工工资、社会保险费和管理费用；而一些小规模的劳务派遣单位，只负责劳务派遣工的招聘，其他事项由用工单位负责。
从劳务派遣工加入工会组织状况看，在276名调查对象中，加入工会组织的劳务派遣工仅为138人，入会率为62%。78%的劳务派遣单位已组建工会，但是用工单位组织劳务派遣工入会的居多。一些规模较大的劳务派遣单位能够组织劳务派遣工人入会，开展技能培训、文体活动。大部分用工单位能够吸收劳务派遣工人入会并参加活动。
二、劳务派遣用工中存在的问题及原因
（一）劳务派遣用工存在的问题
1、劳务派遣用工超出“三性”规定的现象仍然存在。《劳动合同法》明确规定，一般在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用劳务派遣工。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。但是调查发现，41%的劳务派遣工已在固定工作岗位上工作了5年以上，他们仍然是企业的主要用工形式，并且大多都是从事一线生产、窗口服务等工作岗位。
2、劳动报酬权益实现较差是劳务派遣工面临的第二大问题。工资收入低、与正式工差距大、增长慢等涉及劳务派遣工自身利益的问题较为突出。虽然劳务派遣工的工资都在当地最低工资标准以上，但与当前的生活消费水平相比，劳务派遣工属于低收入群体。有的用工单位同工种劳务派遣工和正式员工工资收入差距1000.00元--2000.00元/月，还不包括月奖和年奖，有些用工单位劳务派遣工和正式工月奖、年奖总计相差万元以上。
3、劳动安全卫生权益保障差。劳务派遣工大多处于苦、脏、累、险等工作岗位，工作环境和条件较差。正式因为所处环境安全隐患大，用工单位大多为劳务派遣工办理了工伤保险，然而医疗、养老等其他设计职工今后生活保障的社会保险参保率较低。
4、劳动派遣工维权难，入会率较低。由于劳务派遣工是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，劳务派遣工的劳动报酬等权益由劳动派遣公司和用工单位来决定，造成派遣公司和用工单位的强势地位。一旦发生劳动争议，需要三方举证时，只要其中两方约定不明或无约定，官司就变得复杂，发生劳动争议时，通常由劳务派遣公司负责处理和赔偿，但仍有15%的劳务派遣工表示一些劳务派遣公司和用工单位相互推诿，权益受侵害诉诸无门。根据调查，当前劳务派遣工加入用工单位工会难度较大，派遣单位将分散的会员委托用人单位“代管”，但用工单位往往代而不管。除了法律划分的职责不明确外，就是用工单位不愿意劳务派遣工加入本单位工会，认为其加入后会挤占本单位正式职工福利，若要维护派遣工的权益势必与本单位正式职工利益形成差距，产生矛盾，造成劳务派遣工入会难的格局，劳务派遣工的民主参与、民主管理权利的实现情况不容乐观。
（二）原因分析
1、企业通过不规范用工追求利益最大化降低用工成本。部分单位通过“超三性”使用和“同工不同酬”来降低劳动成本，直接导致了劳务派遣工权益受损。企业大量使用劳务派遣工，可以通过压低劳务派遣工工资、社会保险费、福利等减少相应支出，也节省了招聘、管理、培训等费用，还可以规避无固定期限的劳动合同。国有企业大量使用劳务派遣工可以避免工资总额和人员编制的限制，上市企业大量使用劳务派遣工可提高人均生产率，美化公司业绩，增强企业融资能力。
2、总体供大于求的劳动力市场环境是造成劳务派遣工权益受损的不利因素。长期以来，在我国劳动用工供大于求、资强劳弱的环境下，就业难仍是劳动者面临的普遍问题，这对主要由城镇下岗职工、农民工和部分就业难的大学生组成的劳务派遣工而言更是如此。这使得一些单位忽视甚至侵犯劳务派遣工的权益，也使得一些劳务派遣工对所遭受的不公平待遇采取回避或默认的态度。
3、劳务派遣行业管理不规范。依据《劳动合同法》的有关规定，劳务派遣单位的注册资本仅限于50万，在资格认证、监督管理等业务范围还有待规范。劳务派遣机构的法律规定空白点多，潜在用工风险较大。劳务派遣单位准入门槛低，导致劳务派遣单位和从事劳务派遣业务的单位大量涌现，有的只是借其名而行中介之实，不具备为劳务派遣工提供管理、培训和服务的能力。规模小、资质弱的劳务派遣单位迎合了用工单位需求，却为劳务派遣用工的规范有序发展带来了负面影响。
4、劳务派遣工入会政策有待进一步完善。劳务派遣工工会经费提取存在一定困难，劳务派遣人员的工资都是从用工企业管理费中支出，不计入企业工资总额，因而无法提取工会经费，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。从入会方式看，劳务派遣工无论是加入用工单位的工会还是加入劳务派遣单位的工会，其民主权利的实现和劳动权益的维护都遇到一定的困难，因而制约了劳务派遣工入会的积极性。
三、加强劳务派遣用工规范管理的建议
劳务派遣用工作为目前比较普遍的用工形式，在促进就业、满足灵活用工需求方面发挥着重要作用。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，劳务派遣工待遇得到一定改善，但仍存在种种问题。如何通过加强立法、加强行业管理监督、发挥工会职能作用等方面，维护劳务派遣工的合法权益，引导劳务派遣用工行业的规范有序发展已是当务之急。
（ 一）完善相关配套制度和措施，形成制度合力。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣工的“三性”规定，以及其他涉及劳务派遣工自身利益的事项进一步做了明确规定，各地方应当依据《劳务派遣暂行规定》的相关内容，制定地方实施细则，进一步细化关于劳务派遣用工的专门性法规，明确界定“临时性、辅助性、替代性”的含义，规定用工单位存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工；规定劳务派遣工所适用的行业、岗位，从而限制大量超范围使用劳务派遣工。同时，提出落实同工同酬原则的具体标准，保障劳务派遣工的经济权益。明确劳务派遣单位与用工单位的法律责任，引导双方在劳务派遣协议中做出具体约定。四是对劳务派遣工入会情况做出明确规定，增强执行的强制性，细化组织劳务派遣工入会的责任主体和管理方式。
（二）加强对用工单位的执法监管，推动规范用工。建议人力资源和社会保障部门协同工商、税务、财政、卫生、工会组织等部门，将劳务派遣机构单独作为一类单位纳入劳动用工统计制度范围内，要对其经营资质、经营范围、运作管理、财务报表、职工工资和社会保险等情况进行检查，对用工单位劳务派遣用工比例、同工同酬、劳动保护、民主权利、工会组建等方面的情况予以监督，并重点对劳务派遣用工集中的金融、电信、建筑等行业进行监管。对劳务派遣单位和用工单位任何一方做出的违法行为，强化违法连带责任，促使其相互监督，有效维护劳务派遣工的合法权益。
（三）加大工会组织对劳务派遣工的维权力度。各级工会组织要最大限度的将劳务派遣工纳入到工会组织中来，要在维护劳务派遣工合法权益中发挥积极作用。一是开展劳务派遣入会专项行动，各级工会组织要通过协调劳动、工商等部门共同努力，督促用工单位和劳务派遣单位建立工会并组织劳务派遣工入会。二是工会组织要积极探索适用于劳务派遣工权益维护的民主管理形式，对劳务派遣用工行业的工资集体协商工作加强指导，督促劳务派遣公司开展工资集体协商。三是健全劳务派遣工权益维护保障机制，指导和帮助劳务派遣工与用人单位依法签订劳动合同，促进企业规范用工，加强与劳务派遣工的联系，关注他们的思想和工作生活状况，组织文体活动，组织培训学习，满足劳务派遣工的精神文化需求；同时将他们纳入送温暖和困难职工帮扶体系中，使其真正感受到工会“职工之家”的温暖。
